Fautes et sanctions

A) L’exigence d’une faute du salarié

Dès lors qu’un salarié commet une faute, c’est-à-dire qu’il manque à ses obligations professionnelles, l’employeur peut décider de prendre une sanction disciplinaire. Il n’existe aucune définition générale de la faute disciplinaire.

Le règlement intérieur de chaque entreprise peut décider quel comportement sera jugé comme constitutif d’une faute susceptible d’être sanctionnée.

Le comportement du salarié est fautif dès lors qu’il ne correspond pas à l’exécution normale du contrat de travail. Il ne sera pas fautif si le salarié ne fait qu’exercer un droit dont il dispose : droit de grève, droit d’expression, droit d’exercer une activité syndicale, droit de refuser de passer à temps partiel, droit de refuser de suivre une formation hors temps de travail…

B) Une faute sanctionnée

Une fois la faute constatée, l’employeur a deux mois pour la soulever et la sanctionner. En effet, selon l’article L122-44 du Code du Travail, « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance ».

Le délai de deux mois court à compter du jour où l’employeur a eu connaissance exacte et complète des faits reprochés . Dans le cas contraire, la faute ne pourra plus faire l’objet d’une sanction : elle sera prescrite. Elle pourra toutefois être invoquée à l’occasion d’une nouvelle faute .

C) Une sanction libre

L’article L122-40 du Code du Travail donne une définition de la sanction : il s’agit de « toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié, considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ».

 Le terme « toute mesure » est général et laisse, à l’employeur, une latitude d’exercice pour sanctionner la faute. La sanction doit donc être qualifiée comme telle par l’employeur.

La sanction doit être proportionnée et justifiée par rapport aux faits reprochés au salarié. Les sanctions sont diverses.

 Les plus répandues sont les suivantes :

* l’avertissement : lettre par laquelle  l’employeur adresse des reproches à son salarié en le mettant en demeure d’apporter un maximum de soin à l’exécution de son travail
* le blâme 
* la mise à pied disciplinaire, c’est-à-dire la suspension temporaire du contrat de travail. Le salarié ne peut donc plus exercer ses fonctions et ne perçoit donc plus, pendant cette période, son salaire. Cette sanction est différente de la mise à pied conservatoire qui est une mesure provisoire prise par l’employeur dans l’attente de la sanction définitive
* la mutation
* la rétrogradation 
* le licenciement