Définition

Pour qu'une mise à pied conservatoire soit prononcée à l'encontre d'un salarié, celui-ci doit avoir commis une faute d'une particulière gravité. Cette décision a alors pour effet d'éloigner le salarié de l'entreprise.

Attention : contrairement à la mise à pied disciplinaire, la mise à pied conservatoire ne constitue pas une sanction disciplinaire mais une phase d'attente avant la mise en place de la procédure de sanction. Pendant la durée de la mise à pied, le salarié est dispensé d'exécuter son travail et son contrat se trouve suspendu.

En pratique, la mise à pied conservatoire aboutit le plus souvent à un licenciement du salarié, mais une sanction moindre peut également être prononcée (mise à pied disciplinaire, simple avertissement, mutatation..).

Procédure

Le code du travail  ne prévoit aucune condition de forme particulière concernant la notification de la mise à pied conservatoire au salarié. En principe, elle peut donc être donnée verbalement. Néanmoins, il est conseillé à l'employeur de garder une trace écrite de cette notification via l'envoi d'une lettre en recommandé.
La date du prononcé de la mise à pied conservatoire doit notamment faire l'objet d'une attention particulière. Les tribunaux considèrent en effet qu'elle interrompt la prescriptiion, dont la durée est de 2 mois à compter du jour où l'employeur a pris connaissance des faits fautifs.

Après la décision de mise à pied conservatoire, l'ouverture de la procédure disciplinaire est mise en oeuvre par l'employeur. Celui-ci doit se conformer aux régles de procédure de sanction disciplinaire (entretien préalable, obligation de notifier la décision...).

Durée et salaire

La période de mise à pied conservatoire prend fin lorsque la sanction est notifiée au salarié. L'employeur est dispensé de payer le salaire correspondant à la période de mise à pied conservatoire lorsque la procédure aboutit à un licenciement  pour faute grave ou lourde.

En cas de sanction moins importante, la perte de salaire liée au nombre de jours de mise à pied doit être remboursée au salarié. Par ailleurs, lorsque l'employeur décide que la sanction consistera en une mise à pied disciplinaire, la durée de la mise à pied conservatoire doit être imputée sur celle de la mise à pied disciplinaire.

A) L’exigence d’une faute du salarié

Dès lors qu’un salarié commet une faute, c’est-à-dire qu’il manque à ses obligations professionnelles, l’employeur peut décider de prendre une sanction disciplinaire. Il n’existe aucune définition générale de la faute disciplinaire.

Le règlement intérieur de chaque entreprise peut décider quel comportement sera jugé comme constitutif d’une faute susceptible d’être sanctionnée.

Le comportement du salarié est fautif dès lors qu’il ne correspond pas à l’exécution normale du contrat de travail. Il ne sera pas fautif si le salarié ne fait qu’exercer un droit dont il dispose : droit de grève, droit d’expression, droit d’exercer une activité syndicale, droit de refuser de passer à temps partiel, droit de refuser de suivre une formation hors temps de travail…

B) Une faute sanctionnée

Une fois la faute constatée, l’employeur a deux mois pour la soulever et la sanctionner. En effet, selon l’article L122-44 du Code du Travail, « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance ».

Le délai de deux mois court à compter du jour où l’employeur a eu connaissance exacte et complète des faits reprochés . Dans le cas contraire, la faute ne pourra plus faire l’objet d’une sanction : elle sera prescrite. Elle pourra toutefois être invoquée à l’occasion d’une nouvelle faute .

C) Une sanction libre

L’article L122-40 du Code du Travail donne une définition de la sanction : il s’agit de « toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié, considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ».

 Le terme « toute mesure » est général et laisse, à l’employeur, une latitude d’exercice pour sanctionner la faute. La sanction doit donc être qualifiée comme telle par l’employeur.

La sanction doit être proportionnée et justifiée par rapport aux faits reprochés au salarié. Les sanctions sont diverses.

 Les plus répandues sont les suivantes :

* l’avertissement : lettre par laquelle  l’employeur adresse des reproches à son salarié en le mettant en demeure d’apporter un maximum de soin à l’exécution de son travail
* le blâme 
* la mise à pied disciplinaire, c’est-à-dire la suspension temporaire du contrat de travail. Le salarié ne peut donc plus exercer ses fonctions et ne perçoit donc plus, pendant cette période, son salaire. Cette sanction est différente de la mise à pied conservatoire qui est une mesure provisoire prise par l’employeur dans l’attente de la sanction définitive
* la mutation
* la rétrogradation 
* le licenciement

Un contrat de travail ne peut en aucun cas être modifié unilatéralement par l'employeur.

Celui-ci doit toujours obtenir l'accord du salarié avant d'envisager un changement de poste, une mutation à l'étranger ou une augmentation de la durée du travail.

L'employeur dispose cependant d'un pouvoir de direction qui lui permet de changer seul les conditions de travail.

(cf cours:  modification du contrat de travail et changement des conditions de travail )

Si une société est tenue de réunir ses associés en assemblée générale ordinaire une fois par an pour examiner les comptes annuels de l’entreprise, elle peut également les convoquer de façon ponctuelle pour des évènements irréguliers dans la vie de l’entreprise à l'occasion d'un l’assemblée générale extraordinaire.

Lorsqu'une entreprise est soumise à l'impôt sur le revenu (IR), son bénéfice est imposé à un impôt "progressif" de 6 tranches comprises entre 0 et 45 %.

Lorsqu'une entreprise est soumise à l'impôt sur les sociétés (IS), son bénéfice est imposé à un impôt "progressif' de 2 tranches comprises entre 15 % et 33 %.

L’impôt sur le revenu

L’impôt sur le revenu est un impôt progressif, décomposé en 6 tranches d'imposition (base 2014).

• Jusqu’à 6 011 € : 0 %
• de 6 011 € à 11 991 € : 5,5 %
• de 11 991 € à 26 631 € : 14 %
• de 26 631 € à 71 397 € : 30 %
• de 71 397 € à 151 200 € : 40 %
• plus de 151 200 € : 45 %

L’impôt sur les sociétés

Il est égal à 33,1/3 % du bénéfice imposable.

Pour les petites entreprises, il est égal à 15 % jusqu’à 38 120 € de bénéfice (base 2014).

IR ou IS ?

La fiscalité dépend de la forme juridique de l'entreprise.

•      Les entreprises obligatoirement soumises à l’IR : BNC, auto-entrepreneur, entreprise individuelle (EI), free-lance
•      Les entreprises obligatoirement soumises à l’IS : SARL, SAS et les SASU.
•      Les entreprises qui ont le choix : SARL de famille, EIRL, EURL.

L'EURL est fiscalement transparente, c'est-à-dire que la société elle-même ne subit pas de fiscalité. C'est l'associé unique qui est imposé sur les bénéfices réalisés par l'EURL. Ces derniers vont intégrer l'Impôt sur le Revenu, dans la catégorie des Bénéfices Industriels et Commerciaux, ou Bénéfices Non Commerciaux selon le type d'activité.

Lors de la constitution d’une société, le montant du capital social est fixé et réparti entre deux types d’apports : les apports en numéraires et les apports en nature.

Pour des raisons pratiques, les apports en nature sont intégralement libérés à la constitution de la société. Par contre, les apports en numéraire peuvent n’être libérés que partiellement à la constitution, puis le solde ultérieurement.

Les règles liées à la libération partielle du capital social diffèrent en fonction du type de société.

En SARL : les associés sont tenus de libérer au moins 20% de leurs apports en numéraire à la constitution.

En SAS : les associés sont tenus de libérer au moins la moitié de leurs apports en numéraire à la constitution.

En SA : les actionnaires sont tenus de libérer au moins la moitié de leurs apports en numéraire à la constitution.

En SNC : les modalités liées à la libération partielle du capital sont fixées dans les statuts

L'Etat a mis en place des dispositifs pour aider les créateurs d'entreprises.. Ainsi l'ACCRE, aide aux demandeurs d'emploi créant ou reprenant une entreprise consiste en une exonération de charge sociales pendant 1 an.

Les bénéficiaires doivent créer ou reprendre une entreprise, quel que soit son secteur d'activité, sous forme d'entreprise individuelle ou de société (associations, GIE et groupements d'employeurs exclus) et en exercer effectivement le contrôle.

La société acquiert la personnalité morale à partir de son immatriculation. Elle acquiert une existence propre, distincte de celles des associés. Elle a une identité propre, un patrimoine propre et la capacité juridique pour accomplir en son propre nom les actes nécessaires à l’exercice de son activité.

 La personnalité morale de la société est caractérisée  par les éléments suivants :

• Un numéro d’immatriculation
• Des statuts (dénomination, nationalité)
• Un objet social(qualité civile ou commerciale)
• Une adresse (siège social)
• Une durée
• Le mode de fonctionnement
• Une existence juridique des droits et des devoirs
• Patrimoine social
• Capital social